Jak funguje headhunting a kdy ho zvolit místo inzerátu

Headhunting je aktivní vyhledávání a oslovování konkrétních lidí, kteří o novou práci aktuálně nestojí, ale mohli by se pro ni rozhodnout. Firma nečeká, až se někdo ozve na inzerát, a hledá přímo tam, kde pracují odborníci, které potřebuje. Hodí se na pozice, které se obsazují těžko: vedoucí role, vzácné specializace nebo místa, kde by veřejná nabídka prozradila konkurenci plány. Pro běžné pozice je zbytečně drahý.

Co headhunter opravdu dělá

Po zadání si headhunter ujasní s firmou, koho přesně hledá. Nezajímá ho jen délka praxe, hlavně to, co musí člověk na pozici zvládnout během prvního roku. Pak mapuje trh. Prochází profesní sítě, obory, konference a doporučení, sestaví seznam několika desítek možných kandidátů a ty oslovuje diskrétně, většinou telefonem nebo zprávou.

Většina oslovených odmítne. To je normální a počítá se s tím. Zbylí dostanou podrobnější informace, projdou rozhovorem s konzultantem a teprve poté se jména předají firmě. Kandidát tak nikdy neřeší, kdo další se o místě dozví, dokud nedá souhlas.

Zakázka se dělí na dvě části. První je výzkum trhu, tedy zjištění, kdo v oboru pracuje a kde, druhá je přesvědčování a posouzení. Dobrý konzultant odhadne, jestli kandidát zapadne do kultury firmy, a ne jen do popisu pozice. Právě tohle doporučení z druhé ruky firma sama získává těžko, a proto ho nakupuje.

Na rozdíl od inzerátu zůstávají pozice i firma často utajené. Konkurence se nedozví, že hledáte nového obchodního ředitele, a zaměstnanec, jehož místo se mění, se nedoslechne, že je nahrazen.

Čtyři cesty k novému zaměstnanci

Headhunting není jediná možnost a málokdy je ta nejlepší. Podle typu pozice se vyplatí zvolit jinou cestu.

Cesta	Pro koho se hodí	Hlavní slabina
Inzerát na pracovním portálu	Běžné a často obsazované pozice	Hodně nevhodných odpovědí, nezastihne lidi, kteří práci nehledají
Personální agentura	Střední management a odborné pozice, kde chcete předvýběr	Kandidáti z její databáze, nikoli aktivní oslovování
Headhunting	Vedoucí a vzácné odborné role	Vyšší náklady a delší příprava
Doporučení od zaměstnanců	Týmové role, kde záleží na zapadnutí	Omezený okruh lidí, riziko stejného myšlení v týmu

Kolik to stojí a jak se platí

Konkrétní částky se liší podle oboru a pozice, proto je zde nenajdete. Běžně se odměna odvozuje od ročního příjmu vybraného kandidáta, a platí se v několika splátkách: část při zahájení zakázky, část po předložení kandidátů a zbytek po nástupu. Čím těžší pozice, tím víc se platí za samotné hledání, ne až za výsledek.

Úplně jinak vypadá odměna u personální agentury, která pracuje s databází uchazečů. Tam se obvykle platí až za úspěšné obsazení a nižší procento, protože agentura nese menší práci i riziko. Rozdíl v ceně tedy zrcadlí rozdíl ve službě, a proto nesrovnávejte jen výsledné částky, ale i to, co za ně dostanete.

Před podpisem smlouvy si ověřte tři věci: co se stane, když vybraný člověk odejde ve zkušební době, jestli agentura smí oslovovat zaměstnance vaší firmy po dobu spolupráce a zda jste vázáni výlučností, tedy zákazem hledat jinými cestami.

Co dělat, když se ozve headhunter vám

Zpráva od neznámého člověka s nabídkou není podezřelá sama o sobě, ale ověřte si ji. Zeptejte se, pro koho hledá, jakou pozici, kde a za jakých podmínek. Důvěryhodný konzultant řekne alespoň obor a velikost firmy, jméno klienta může zatajit do prvního rozhovoru.

Při ověřování pomůže jedno pravidlo: zprostředkování zaměstnání se zpoplatňuje zaměstnavateli, ne uchazeči. Pokud po vás někdo chce platbu za pracovní nabídku, nejde o headhunting, ale o něco, čeho se raději vyvarujte. Seriózní zprostředkovatel také potřebuje oprávnění k činnosti, které si můžete ověřit u úřadu práce. Vaše údaje také nikomu nepředávejte bez souhlasu a doklady posílejte až ve chvíli, kdy víte, komu patří.

Kdy se headhunting nevyplatí

Pokud hledáte pomocnou sílu, prodavače nebo administrativního pracovníka, inzerát bude rychlejší a levnější. Totéž platí, když nemáte jasno, co má nový člověk dělat. Headhunter může pozici popsat jen tak dobře, jak ji popíšete vy, a nepřesné zadání skončí kandidátem, který zapadne do popisu, ale ne do firmy.

Opatrně i v případě, že spěcháte. Dobré hledání přes oslovení trvá týdny až měsíce, protože osloveného je potřeba přesvědčit a ten často musí dodržet výpovědní dobu u současného zaměstnavatele.

Jak připravit zadání, aby hledání mělo smysl

Dobré zadání se vejde na jednu stránku. Napište, jaký problém má nový člověk vyřešit, komu bude podléhat, kolik lidí povede a po čem bude měřen za rok. Uveďte rozpětí odměny, protože kandidáti, kteří se dozvědí podmínky až na konci, odpadají nejčastěji. Přidejte, co je podmínkou a co jen přednost.

Výsledkem má být dohoda na tom, kdo ve firmě rozhoduje a v jakém čase. Nejhorší je zadání, ve kterém se mění požadavky uprostřed hledání: konzultant ztrácí čas a vybraní kandidáti vychladnou.

Zdroje

• Zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti
• Úřad práce České republiky